CV anonimo: cosa dicono gli esperimenti

Cinque programmi europei hanno testato il CV anonimo, e i loro risultati divergono. Nell'esperimento francese del 2009 e 2010, la probabilità di un colloquio per le donne con un selezionatore uomo è passata da 1 su 27 a 1 su 6, mentre per i candidati con background migratorio o residenti in quartieri urbani prioritari è scesa da 1 su 10 a 1 su 22.

I cinque programmi a confronto

Enti pubblici di Svezia, Francia, Germania, Regno Unito e Finlandia hanno scelto, ciascuno, quali dati di una candidatura nascondere a chi decide chi convocare al colloquio. La tabella segue l'ordine in cui i programmi si sono svolti, e l'elenco delle fonti rimanda al testo che sta dietro ogni riga. I risultati cambiano da un contesto all'altro, quindi ogni riga li riporta come li formula la sua fonte. Tutte le cifre sono state verificate sulle fonti il 9 novembre 2026.

Programma	Cosa è stato nascosto	Chi è stato testato	Cosa è stato misurato	Risultato come lo formula la fonte
Svezia, Göteborg, 2004 a 2006	Per esempio nome, genere e paese di origine del candidato, nelle prime fasi	3.529 candidati a 109 posizioni in due circoscrizioni della città, con una terza circoscrizione di confronto	Colloqui e offerte di lavoro	Le donne e i candidati di origine non occidentale hanno avuto più probabilità di arrivare al colloquio. Le donne hanno ricevuto più spesso anche un'offerta, mentre per gli immigrati non è emerso alcun effetto di questo tipo.
Francia, Pôle emploi, 2009 a 2010	Il blocco identità del CV: cognome, nome, indirizzo e data di nascita	Circa 1.000 stabilimenti in otto dipartimenti, con offerte di lavoro estratte a sorte per ricevere CV nominativi o anonimi	Colloqui, poi assunzioni	Con un selezionatore uomo, la probabilità di colloquio delle donne è passata da 1 su 27 a 1 su 6 e quella degli uomini da 1 su 5 a 1 su 13. Per i candidati con background migratorio o residenti in quartieri urbani prioritari è passata da 1 su 10 a 1 su 22, mentre per gli altri è passata da 1 su 8 a 1 su 6.
Germania, progetto pilota dell'Agenzia federale antidiscriminazione, 2010 a 2011	Nome, genere, cittadinanza e luogo di nascita, disabilità, data di nascita o età, stato civile e foto	Otto organizzazioni per 12 mesi ciascuna, con 8.550 candidature lette in forma anonimizzata	Inviti a una prova o a un colloquio, e offerte	Sono state invitate 1.293 persone e 246 hanno ricevuto un'offerta. All'interno delle procedure anonimizzate, donne e persone con background migratorio hanno avuto la stessa probabilità di invito degli altri gruppi. Il rapporto precisa che i risultati non sono rappresentativi.
Regno Unito, Civil Service, 2015	Il nome	Ruoli del Civil Service sotto il livello del Senior Civil Service, come impegno per tutti	Nessuna misurazione riportata	Il comunicato stampa del 26 ottobre 2015 annuncia l'impegno a selezionare senza nome e non cita alcuna valutazione.
Finlandia, Città di Helsinki, 2020	Nome, indirizzo, età, competenze linguistiche e istituto di formazione fino all'invio degli inviti al colloquio; era mostrata la durata delle esperienze precedenti, non le date esatte	13 profili professionali, da febbraio a dicembre 2020	Colloqui, assunzioni, durata del rapporto di lavoro e retribuzioni	Per i candidati con un nome dal suono straniero la probabilità di colloquio è salita di 5 punti percentuali rispetto ai candidati con un nome dal suono finlandese; in complesso, il 4 per cento dei primi è stato convocato contro l'8 per cento dei secondi. L'effetto sull'assunzione è stato simile o un po' maggiore, senza effetti su durata del rapporto e retribuzioni.

Francia: un esperimento, due risultati

L'esperimento francese si è svolto da novembre 2009 a novembre 2010. Pôle emploi ha inviato CV anonimi ai datori di lavoro di una metà estratta a sorte delle offerte partecipanti, e CV nominativi all'altra metà. La versione anonima eliminava il blocco identità e lo sostituiva con un identificativo che permetteva al consulente di riconoscere il candidato.

Il primo risultato riguarda i selezionatori che tendono a favorire persone simili a loro. Con CV nominativi e un selezionatore uomo, le donne avevano 1 probabilità su 27 di essere convocate al colloquio e gli uomini 1 su 5. Con CV anonimi il divario si è invertito: le donne avevano 1 probabilità su 6 contro 1 su 13 degli uomini. Il rapporto riscontra lo stesso schema, con divari minori, quando il selezionatore è una donna, e l'inversione arriva fino alla decisione finale di assunzione.

Il secondo risultato va nella direzione opposta. I candidati con background migratorio o residenti in un quartiere urbano prioritario avevano 1 probabilità su 10 di ottenere un colloquio con CV nominativi, contro 1 su 8 degli altri candidati. Con CV anonimi il divario si è allargato a 1 su 22 contro 1 su 6. L'articolo degli autori sull'American Economic Journal afferma che le imprese partecipanti sono diventate meno propense a convocare e assumere candidati di minoranza quando ricevevano curriculum anonimi, e lo spiega con l'autoselezione delle imprese nel programma e con il fatto che l'anonimizzazione impedisce di attenuare i segnali negativi. Il rapporto del 2011 fa un esempio di questo secondo meccanismo: un vuoto nel CV può essere letto in modo diverso quando l'indirizzo indica un quartiere urbano prioritario e quando l'indirizzo è nascosto.

Lo status giuridico ha seguito un percorso a parte. Una legge del 2006 aveva reso obbligatorio il CV anonimo per le imprese con più di 50 collaboratori, e il decreto attuativo non è mai stato pubblicato. La legge n. 2015-994 del 17 agosto 2015 ha cambiato la regola, e l'articolo L1221-7 del Code du travail prevede ora che le informazioni scritte fornite dal candidato possano essere esaminate in condizioni che ne preservino l'anonimato. La pagina di notizie del Conseil d'État sulla modifica afferma che il CV anonimo è facoltativo e non più obbligatorio.

Germania: otto organizzazioni e un elenco di dati da nascondere

L'Agenzia federale antidiscriminazione ha annunciato un progetto pilota nell'agosto 2010, avviato a novembre 2010 con otto aziende, enti pubblici e comuni che hanno aderito volontariamente per 12 mesi ciascuno. L'Istituto per l'economia del lavoro (IZA) e l'Università Viadrina lo hanno valutato. Prima del progetto, IZA aveva raccomandato di nascondere nome, genere, cittadinanza e luogo di nascita, disabilità, data di nascita o età, stato civile e foto, e le organizzazioni hanno seguito in gran parte quell'elenco, con eccezioni per genere e disabilità dove valgono norme legali di promozione.

Le organizzazioni hanno usato quattro metodi: moduli di candidatura standardizzati che non chiedono mai i dati sensibili, l'oscuramento dei dati nel sistema di candidatura online, il trasferimento di ogni candidatura in una tabella standard e l'oscuramento dei dati nei documenti, a mano o nel PDF. Il rapporto ha giudicato il modulo standardizzato il più praticabile. L'oscuramento lasciava leggibili alla commissione i certificati e l'impressione complessiva della candidatura, ed era lento: in media da 15 a 40 minuti per una candidatura tradizionale, e da 5 a 10 minuti quando andavano nascosti pochi dati.

Sui risultati, il rapporto afferma che all'interno delle procedure anonimizzate donne e persone con background migratorio hanno avuto la stessa probabilità di invito degli altri gruppi. Rispetto alle procedure tradizionali, le donne tendevano ad avere probabilità migliori. Per i candidati con background migratorio il punto di partenza era diverso: dove le loro probabilità erano peggiori sono migliorate, e dove non esisteva alcuna differenza sistematica l'anonimizzazione non ha cambiato nulla. Gli autori aggiungono che la maggior parte delle organizzazioni partecipanti già promuoveva la diversità, quindi i risultati non sono rappresentativi.

Svezia e Finlandia: colloqui, offerte e assunzioni

Göteborg ha deciso il suo progetto pilota nel febbraio 2004, e questo si è svolto da ottobre 2004 a giugno 2006 nelle circoscrizioni di Centrum e Kortedala. La circoscrizione di Gunnared ha mantenuto la procedura abituale ed è servita da confronto, e le circoscrizioni non sono state scelte a caso. I ricercatori hanno seguito 3.529 candidati a 109 posizioni attraverso ogni fase. Nelle selezioni in cui si è usata la procedura anonima, genere e regione di origine non hanno influito sulla probabilità di colloquio, mentre l'hanno fatto nelle selezioni di confronto. Le donne hanno ricevuto anche più offerte di lavoro, mentre per gli immigrati non è emerso alcun effetto di questo tipo.

Il progetto di Helsinki si è svolto da febbraio a dicembre 2020 per 13 profili professionali. L'ufficio risorse umane della città inoltrava ai responsabili delle assunzioni schede riassuntive con esperienze precedenti, formazione, titoli di studio e lettere di motivazione, e le preparava a mano: 44 dei 99 processi di selezione del progetto erano verificabilmente anonimi. Dopo l'invio degli inviti, i responsabili vedevano le candidature complete e conducevano i colloqui come di consueto. Il working paper riporta che la probabilità di colloquio per i candidati con un nome dal suono straniero è salita di 5 punti percentuali, che l'assunzione si è mossa nella stessa direzione con un effetto simile o un po' maggiore, e che durata del rapporto e retribuzioni non sono cambiate. La notizia della città riporta che il genere delle persone assunte non è cambiato e cita un ricercatore, secondo cui il progetto era piccolo e i risultati vanno letti con attenzione.

Cosa nascondere in un CV, secondo le fonti

I programmi concordano su un solo dato, il nome, e divergono sul resto. Le fonti hanno nascosto questi dati:

Il nome è stato nascosto in tutti e cinque i programmi.
L'indirizzo è stato nascosto in Francia, in Finlandia e, dopo il progetto pilota, nella raccomandazione tedesca.
La data di nascita o l'età è stata nascosta in Francia, Germania e Finlandia.
La foto e lo stato civile compaiono nell'elenco tedesco.
Cittadinanza, luogo di nascita, genere e disabilità compaiono nell'elenco tedesco, e lo studio svedese indica tra i dati nascosti il paese di origine e il genere.
Competenze linguistiche e istituto di formazione sono stati nascosti a Helsinki, che mostrava anche la durata dei lavori precedenti senza le date esatte.

Nascondere i campi più evidenti non elimina ogni segnale, e le fonti lo dicono. Il rapporto tedesco osserva che indirizzi email, numeri di telefono, indirizzi e periodi di impiego permettono conclusioni indirette su caratteristiche protette, e le organizzazioni partecipanti hanno concordato di anonimizzare anche questi. Il rapporto francese avverte che il sesso e l'età di un candidato possono emergere dal corpo del CV, e che lingue e luoghi di lavoro possono rivelare origine o residenza. Gli autori svedesi aggiungono che per l'anonimato etnico vanno nascosti il luogo di studio e il luogo delle esperienze di lavoro, almeno dove l'etnia è correlata con l'essere nati all'estero.

Per il periodo successivo al progetto, il rapporto tedesco raccomanda una candidatura centrata sulle qualifiche che lasci fuori dalla prima pagina almeno foto, nome, indirizzo, data di nascita, luogo di nascita, cittadinanza e stato civile, mentre certificati e documenti abituali restano nel fascicolo. Il rapporto aggiunge che in quel caso si potrebbero tollerare altri dati che consentono conclusioni indirette.

Anonimizzare un lotto di CV con Redactic

Redactic sostituisce con segnaposto i dati personali che rileva in un CV: nomi, indirizzi, indirizzi email, numeri di telefono, date di nascita accanto a un'etichetta di nascita e numeri di documento. Si può caricare uno ZIP fino a 200 CV, e lo stesso candidato mantiene lo stesso segnaposto in ogni file, così la lettera di presentazione resta abbinata al suo CV. In un elenco di candidati esportato dal sistema di gestione delle candidature si mascherano colonne intere. Cittadinanza, parole che indicano il genere e link ai profili non hanno un tipo di rilevamento nel testo corrente, quindi si seleziona la parola e Redactic maschera ogni sua occorrenza, e lo stesso vale per le date esatte dei lavori o per l'anno di una laurea.

Spuntando l'opzione Annerisci tutte le immagini, ogni immagine in un CV in PDF o Word, una foto o una firma, diventa un riquadro nero. Il testo contenuto nelle immagini viene letto con l'OCR in PDF, file Word, scansioni e fotografie. I documenti non vengono mai archiviati e mai usati per addestrare modelli di AI. I programmi qui sopra hanno deciso che cosa resta visibile, e con Redactic lo decidi tu per la tua selezione: la pagina HR e selezione del personale mostra i passaggi con un CV di esempio, e puoi provarlo sul tuo documento nella prova gratuita.

Se il tuo team usa anche un assistente AI sui fascicoli dei candidati, la guida sulla shadow AI nelle risorse umane e il GDPR tratta questo aspetto. Per la protezione dei dati personali nei documenti in generale, vedi la guida all'oscuramento dei dati personali, GDPR e AI.

Domande frequenti

Il CV anonimo riduce la discriminazione?

Le fonti riportano risultati diversi e ogni programma va letto per conto suo. Göteborg e Helsinki hanno rilevato più colloqui per i gruppi studiati, il progetto pilota tedesco ha rilevato pari probabilità di invito all'interno delle procedure anonimizzate, mentre l'esperimento francese ha rilevato un divario più ampio per i candidati con background migratorio. La tabella qui sopra riporta ogni risultato come lo formula la sua fonte.

Il CV anonimo è obbligatorio?

In Francia è facoltativo. Una legge del 2006 lo aveva reso obbligatorio per le imprese con più di 50 collaboratori, ma il decreto necessario ad applicarla non è mai stato pubblicato. Dalla legge n. 2015-994 del 17 agosto 2015, l'articolo L1221-7 del Code du travail prevede che le informazioni scritte fornite dal candidato possano essere esaminate in condizioni che ne preservino l'anonimato. Svezia, Germania e Finlandia hanno condotto la procedura come progetti pilota pubblici, descritti sopra.

Quali dati conviene togliere da un CV?

Tutti i programmi di questo articolo hanno nascosto il nome. Gli altri dati cambiano da un programma all'altro, e la sezione Cosa nascondere in un CV li elenca insieme al programma che li ha usati.

Quanto tempo richiede anonimizzare un CV a mano?

Nel progetto pilota tedesco, oscurare una candidatura tradizionale ha richiesto in media da 15 a 40 minuti, e da 5 a 10 minuti quando andavano nascosti pochi dati, per esempio in una candidatura per un posto di formazione. Il rapporto ha giudicato il metodo poco praticabile con molte candidature.

Redactic toglie la foto da un CV?

Sì, quando si spunta l'opzione Annerisci tutte le immagini: ogni immagine di un CV in PDF o Word, come la foto o una firma, diventa un riquadro nero nel file che si scarica. Un PDF scansionato è un'immagine dalla prima all'ultima pagina, quindi in quel caso si traccia un riquadro sulla foto in Rivedi e modifica. I dettagli sono nella pagina HR e selezione del personale.

Fonti

Behaghel, Crépon, Le Barbanchon, Évaluation de l'impact du CV anonyme, marzo 2011 (in francese), consultato il 2026-11-09.
Behaghel, Crépon, Le Barbanchon, Unintended Effects of Anonymous Résumés, AEJ: Applied Economics 7(3), 2015 (in inglese), consultato il 2026-11-09.
Code du travail, articolo L1221-7, versione del 19 agosto 2015 (in francese), consultato il 2026-11-09.
Conseil d'État, CV anonyme (in francese), consultato il 2026-11-09.
Pilotprojekt Anonymisierte Bewerbungsverfahren, Abschlussbericht, IZA Research Report n. 44, aprile 2012 (in tedesco), consultato il 2026-11-09.
Åslund, Nordström Skans, Do anonymous job application procedures level the playing field?, IFAU Working Paper 2007:31 (in inglese), consultato il 2026-11-09.
Åslund, Nordström Skans, Industrial and Labor Relations Review 65(1), 2012 (in inglese), consultato il 2026-11-09.
Kanninen, Kiviholma, Virkola, Anatomy of an Anonymous Hiring Pilot, Labore Working Paper 338, 2023 (in inglese), consultato il 2026-11-09.
Città di Helsinki, notizia del 12 settembre 2023 sul progetto pilota di assunzione anonima (in finlandese), consultato il 2026-11-09.
GOV.UK, comunicato stampa del 26 ottobre 2015 (in inglese), consultato il 2026-11-09.