Currículum anónimo: lo que dicen los experimentos

Cinco programas europeos han probado el currículum anónimo y sus resultados difieren. En el experimento francés de 2009 y 2010, la probabilidad de entrevista de las mujeres ante un reclutador hombre pasó de 1 entre 27 a 1 entre 6, mientras que la de los candidatos con origen inmigrante o residentes en barrios urbanos prioritarios bajó de 1 entre 10 a 1 entre 22.

Los cinco programas, uno al lado del otro

Organismos públicos de Suecia, Francia, Alemania, el Reino Unido y Finlandia eligieron, cada uno, qué datos de una candidatura ocultar a quienes deciden a quién entrevistar. La tabla sigue el orden en que se desarrollaron los programas, y la lista de fuentes enlaza el texto que respalda cada fila. Los resultados cambian de un contexto a otro, así que cada fila los da tal como los formula su fuente. Todas las cifras se comprobaron en las fuentes el 9 de noviembre de 2026.

Programa	Qué se ocultó	Quién fue evaluado	Qué se midió	Resultado tal como lo formula la fuente
Suecia, Gotemburgo, 2004 a 2006	Por ejemplo el nombre, el género y el país de origen del candidato, en las primeras fases	3.529 candidatos a 109 puestos en dos distritos de la ciudad, con un tercer distrito de comparación	Entrevistas y ofertas de empleo	Las mujeres y los candidatos de origen no occidental tuvieron más probabilidades de llegar a una entrevista. Las mujeres recibieron también más ofertas, y en el caso de los inmigrantes no se halló ningún efecto de ese tipo.
Francia, Pôle emploi, 2009 a 2010	El bloque de identidad del currículum: apellido, nombre, dirección y fecha de nacimiento	Cerca de 1.000 establecimientos en ocho departamentos, con ofertas de empleo sorteadas para recibir currículums nominales o anónimos	Entrevistas y después contrataciones	Con un reclutador hombre, la probabilidad de entrevista de las mujeres pasó de 1 entre 27 a 1 entre 6 y la de los hombres de 1 entre 5 a 1 entre 13. Para los candidatos con origen inmigrante o residentes en barrios urbanos prioritarios pasó de 1 entre 10 a 1 entre 22, y para los demás de 1 entre 8 a 1 entre 6.
Alemania, piloto de la Agencia Federal contra la Discriminación, 2010 a 2011	Nombre, género, nacionalidad y lugar de nacimiento, discapacidad, fecha de nacimiento o edad, estado civil y foto	Ocho organizaciones durante 12 meses cada una, con 8.550 candidaturas leídas de forma anonimizada	Invitaciones a una prueba o a una entrevista, y ofertas	Se invitó a 1.293 personas y 246 recibieron una oferta. Dentro de los procedimientos anonimizados, las mujeres y las personas con origen migratorio tuvieron la misma probabilidad de invitación que los demás grupos. El informe indica que los resultados no son representativos.
Reino Unido, Civil Service, 2015	El nombre	Puestos del Civil Service por debajo del nivel del Senior Civil Service, como compromiso para todos ellos	No se informa de ninguna medición	La nota de prensa del 26 de octubre de 2015 anuncia el compromiso de una selección sin nombres y no cita ninguna evaluación.
Finlandia, Ciudad de Helsinki, 2020	Nombre, dirección, edad, conocimientos de idiomas e institución de formación hasta el envío de las invitaciones a entrevista; se mostraba la duración de la experiencia previa, no las fechas exactas	13 perfiles profesionales, de febrero a diciembre de 2020	Entrevistas, contrataciones, duración del empleo y salarios	Para los candidatos con un nombre de sonoridad extranjera, la probabilidad de entrevista subió 5 puntos porcentuales respecto a los candidatos con un nombre de sonoridad finlandesa; en conjunto, se llamó a entrevista al 4 por ciento de los primeros frente al 8 por ciento de los segundos. El efecto sobre la contratación fue similar o algo mayor, sin efecto sobre la duración del empleo ni los salarios.

Francia: un experimento, dos resultados

El experimento francés se desarrolló de noviembre de 2009 a noviembre de 2010. Pôle emploi envió currículums anónimos a los empleadores de una mitad elegida por sorteo de las ofertas participantes, y currículums nominales a la otra mitad. La versión anónima eliminaba el bloque de identidad y lo sustituía por un identificador que permitía al asesor reconocer al candidato.

El primer resultado afecta a los reclutadores que tienden a favorecer a personas parecidas a ellos. Con currículums nominales y un reclutador hombre, las mujeres tenían 1 probabilidad entre 27 de ser invitadas a una entrevista y los hombres 1 entre 5. Con currículums anónimos la brecha se invirtió: las mujeres tenían 1 probabilidad entre 6 frente a 1 entre 13 de los hombres. El informe halla el mismo patrón, con brechas menores, cuando el reclutador es una mujer, y la inversión llega hasta la decisión final de contratación.

El segundo resultado va en sentido contrario. Los candidatos con origen inmigrante o residentes en un barrio urbano prioritario tenían 1 probabilidad entre 10 de obtener una entrevista con currículums nominales, frente a 1 entre 8 de los demás candidatos. Con currículums anónimos la brecha se amplió a 1 entre 22 frente a 1 entre 6. El artículo de los autores en el American Economic Journal afirma que las empresas participantes se volvieron menos propensas a entrevistar y contratar a candidatos de minorías cuando recibían currículums anónimos, y lo explica por la autoselección de las empresas en el programa y porque la anonimización impide atenuar las señales negativas. El informe de 2011 da un ejemplo de este segundo mecanismo: un hueco en un currículum puede leerse de otra manera cuando la dirección muestra un barrio urbano prioritario que cuando la dirección está oculta.

El estatus jurídico siguió un camino aparte. Una ley de 2006 hizo obligatorio el currículum anónimo para las empresas de más de 50 empleados, y el decreto de aplicación nunca se publicó. La Ley n.º 2015-994 de 17 de agosto de 2015 cambió la regla, y el artículo L1221-7 del Código de Trabajo francés establece ahora que la información que el candidato aporta por escrito puede examinarse en condiciones que preserven el anonimato. La página de noticias del Conseil d'État sobre el cambio afirma que el currículum anónimo es voluntario y ya no obligatorio.

Alemania: ocho organizaciones y una lista de datos que ocultar

La Agencia Federal contra la Discriminación anunció un piloto en agosto de 2010, que empezó en noviembre de 2010 con ocho empresas, autoridades públicas y municipios que participaron voluntariamente durante 12 meses cada uno. El Instituto de Economía Laboral (IZA) y la Universidad Viadrina lo evaluaron. Antes del piloto, IZA había recomendado ocultar el nombre, el género, la nacionalidad y el lugar de nacimiento, la discapacidad, la fecha de nacimiento o la edad, el estado civil y la foto, y las organizaciones siguieron en gran parte esa lista, con excepciones para el género y la discapacidad donde rigen normas legales de promoción.

Las organizaciones usaron cuatro métodos: formularios de candidatura estandarizados que nunca piden los datos sensibles, el bloqueo de los datos en el sistema de candidaturas en línea, el traslado de cada candidatura a una tabla estándar y el tachado de los datos en los documentos, a mano o en el PDF. El informe consideró el formulario estandarizado el más viable. El tachado dejaba legibles para el comité de selección los certificados y la impresión general de la candidatura, y era lento: de 15 a 40 minutos de media para una candidatura convencional, y de 5 a 10 minutos cuando había que ocultar pocos datos.

Sobre los resultados, el informe afirma que dentro de los procedimientos anonimizados las mujeres y las personas con origen migratorio tuvieron la misma probabilidad de invitación que los demás grupos. En comparación con los procedimientos convencionales, las mujeres tendían a tener mejores probabilidades. Para los candidatos con origen migratorio el punto de partida era distinto: donde sus probabilidades eran peores mejoraron, y donde no existía ninguna diferencia sistemática la anonimización no cambió nada. Los autores añaden que la mayoría de las organizaciones participantes ya promovía la diversidad, por lo que los resultados no son representativos.

Suecia y Finlandia: entrevistas, ofertas y contrataciones

Gotemburgo decidió su piloto en febrero de 2004, y este se desarrolló de octubre de 2004 a junio de 2006 en los distritos de Centrum y Kortedala. El distrito de Gunnared mantuvo su procedimiento habitual y sirvió de comparación, y los distritos no se eligieron al azar. Los investigadores siguieron a 3.529 candidatos a 109 puestos a través de cada fase. En las vacantes donde se usó el procedimiento anónimo, el género y la región de origen no influyeron en la probabilidad de entrevista, mientras que sí influyeron en las vacantes de comparación. Las mujeres recibieron también más ofertas de empleo, y en el caso de los inmigrantes no se halló ningún efecto de ese tipo.

El piloto de Helsinki se desarrolló de febrero a diciembre de 2020 para 13 perfiles profesionales. El departamento de recursos humanos de la ciudad enviaba a los responsables de contratación fichas resumen con la experiencia previa, la formación, los títulos y las cartas de motivación, y las preparaba a mano: 44 de los 99 procesos de selección del piloto eran verificablemente anónimos. Una vez enviadas las invitaciones, los responsables veían las candidaturas completas y hacían las entrevistas como de costumbre. El documento de trabajo informa de que la probabilidad de entrevista de los candidatos con un nombre de sonoridad extranjera subió 5 puntos porcentuales, de que la contratación se movió en la misma dirección con un efecto similar o algo mayor, y de que la duración del empleo y los salarios no cambiaron. La noticia de la ciudad informa de que el género de las personas contratadas no cambió y cita a un investigador, según el cual el piloto era pequeño y los resultados deben leerse con cuidado.

Qué ocultar en un currículum, según las fuentes

Los programas coinciden en un solo dato, el nombre, y difieren en el resto. Las fuentes ocultaron estos datos:

El nombre se ocultó en los cinco programas.
La dirección se ocultó en Francia, en Finlandia y, después del piloto, en la recomendación alemana.
La fecha de nacimiento o la edad se ocultó en Francia, Alemania y Finlandia.
La foto y el estado civil figuran en la lista alemana.
La nacionalidad, el lugar de nacimiento, el género y la discapacidad figuran en la lista alemana, y el estudio sueco nombra el país de origen y el género entre los datos ocultos.
Los conocimientos de idiomas y la institución de formación se ocultaron en Helsinki, que mostraba también la duración de los empleos anteriores sin las fechas exactas.

Ocultar los campos evidentes no elimina todas las señales, y las fuentes lo dicen. El informe alemán señala que las direcciones de correo, los números de teléfono, las direcciones y los períodos de empleo permiten sacar conclusiones indirectas sobre características protegidas, y las organizaciones participantes acordaron anonimizarlos también. El informe francés advierte de que el sexo y la edad de un candidato pueden aparecer en el cuerpo del currículum, y de que los idiomas y los lugares de trabajo pueden revelar el origen o la residencia. Los autores suecos añaden que para el anonimato étnico deben ocultarse el lugar de estudios y el lugar de la experiencia laboral, al menos donde la etnia se correlaciona con haber nacido en el extranjero.

Para el período posterior al piloto, el informe alemán recomienda una candidatura centrada en las cualificaciones que deje fuera de la primera página al menos la foto, el nombre, la dirección, la fecha de nacimiento, el lugar de nacimiento, la nacionalidad y el estado civil, mientras que los certificados y los documentos habituales permanecen en el expediente. El informe añade que en ese caso podrían tolerarse otros datos que permiten conclusiones indirectas.

Anonimizar un lote de currículums con Redactic

Redactic sustituye por marcadores los datos personales que detecta en un currículum: nombres, direcciones, correos electrónicos, teléfonos, fechas de nacimiento junto a una etiqueta de nacimiento y números de documento. Puedes subir un ZIP de hasta 200 currículums, y el mismo candidato conserva el mismo marcador en todos los archivos, de modo que la carta de presentación sigue emparejada con su currículum. En una lista de candidatos exportada de tu sistema de seguimiento de candidaturas, se enmascaran columnas enteras. La nacionalidad, las palabras que indican el género y los enlaces a perfiles no tienen un tipo de detección en el texto corrido, así que seleccionas la palabra y Redactic enmascara todas sus apariciones, y lo mismo vale para las fechas exactas de los empleos o el año de un título.

Al marcar la opción Oscurecer todas las imágenes, cada imagen de un currículum en PDF o Word, una foto o una firma, se convierte en un recuadro negro. El texto dentro de las imágenes se lee con OCR en PDF, archivos Word, escaneos y fotos. Los documentos nunca se almacenan ni se usan para entrenar modelos de IA. Los programas de arriba decidieron qué queda visible, y con Redactic lo decides tú para tu propia selección: la página de RR. HH. y selección muestra los pasos con un currículum de ejemplo, y puedes probarlo con tu propio documento en la prueba gratuita.

Si tu equipo usa además un asistente de IA con los expedientes de candidatos, la guía sobre shadow AI en RR. HH. y el RGPD trata ese aspecto. El mismo método vale para otros documentos de personal: la guía para anonimizar nóminas en gestorías laborales lo muestra con datos de nómina.

Preguntas frecuentes

¿Reduce el currículum anónimo la discriminación?

Las fuentes informan resultados distintos y cada programa debe leerse por separado. Gotemburgo y Helsinki observaron más entrevistas para los grupos estudiados, el piloto alemán observó las mismas probabilidades de invitación dentro de los procedimientos anonimizados, y el experimento francés observó una brecha mayor para los candidatos con origen inmigrante. La tabla de arriba da cada resultado tal como lo formula su fuente.

¿Es obligatorio el currículum anónimo?

En Francia es voluntario. Una ley de 2006 lo hizo obligatorio para las empresas de más de 50 empleados, pero el decreto necesario para aplicarla nunca se publicó. Desde la Ley n.º 2015-994 de 17 de agosto de 2015, el artículo L1221-7 del Código de Trabajo francés establece que la información que el candidato aporta por escrito puede examinarse en condiciones que preserven el anonimato. Suecia, Alemania y Finlandia aplicaron el procedimiento como pilotos públicos, descritos arriba.

¿Qué datos conviene quitar de un currículum?

Todos los programas de este artículo ocultaron el nombre. Los demás datos varían según el programa, y la sección Qué ocultar en un currículum los enumera junto con el programa que usó cada uno.

¿Cuánto se tarda en anonimizar un currículum a mano?

En el piloto alemán, tachar una candidatura convencional llevó en promedio entre 15 y 40 minutos, y entre 5 y 10 minutos cuando había que ocultar pocos datos, por ejemplo en una candidatura a una plaza de formación. El informe consideró que este método no era viable con muchos candidatos.

¿Quita Redactic la foto de un currículum?

Sí, al marcar la opción Oscurecer todas las imágenes: cada imagen de un currículum en PDF o Word, como la foto o una firma, se convierte en un recuadro negro en el archivo que descargas. Un PDF escaneado es una imagen de la primera página a la última, así que en ese caso dibujas un recuadro sobre la foto en Revisar y editar. Los detalles están en la página de RR. HH. y selección.

Fuentes

Behaghel, Crépon, Le Barbanchon, Évaluation de l'impact du CV anonyme, marzo de 2011 (en francés), consultado el 2026-11-09.
Behaghel, Crépon, Le Barbanchon, Unintended Effects of Anonymous Résumés, AEJ: Applied Economics 7(3), 2015 (en inglés), consultado el 2026-11-09.
Code du travail, artículo L1221-7, versión del 19 de agosto de 2015 (en francés), consultado el 2026-11-09.
Conseil d'État, CV anonyme (en francés), consultado el 2026-11-09.
Pilotprojekt Anonymisierte Bewerbungsverfahren, Abschlussbericht, IZA Research Report n.º 44, abril de 2012 (en alemán), consultado el 2026-11-09.
Åslund, Nordström Skans, Do anonymous job application procedures level the playing field?, IFAU Working Paper 2007:31 (en inglés), consultado el 2026-11-09.
Åslund, Nordström Skans, Industrial and Labor Relations Review 65(1), 2012 (en inglés), consultado el 2026-11-09.
Kanninen, Kiviholma, Virkola, Anatomy of an Anonymous Hiring Pilot, Labore Working Paper 338, 2023 (en inglés), consultado el 2026-11-09.
Ciudad de Helsinki, noticia del 12 de septiembre de 2023 sobre el piloto de contratación anónima (en finés), consultado el 2026-11-09.
GOV.UK, nota de prensa del 26 de octubre de 2015 (en inglés), consultado el 2026-11-09.