Anonymer Lebenslauf: Was die Pilotprojekte zeigen

Im Pilotprojekt der Antidiskriminierungsstelle des Bundes lasen acht Organisationen von November 2010 an 8.550 Bewerbungen anonymisiert, 1.293 Personen wurden zu einem Test oder Vorstellungsgespräch eingeladen und 246 erhielten ein Angebot. Fünf europäische Programme haben anonyme Lebensläufe getestet, und ihre Ergebnisse unterscheiden sich.

Die fünf Programme im Vergleich

Öffentliche Stellen in Deutschland, Schweden, Frankreich, dem Vereinigten Königreich und Finnland haben jeweils festgelegt, welche Angaben einer Bewerbung vor denen verborgen werden, die über die Einladung entscheiden. Die Tabelle beginnt mit Deutschland und folgt dann der zeitlichen Reihenfolge der Programme; die Quellenliste verlinkt den Text hinter jeder Zeile. Die Ergebnisse unterscheiden sich von Fall zu Fall, und jede Zeile gibt sie so wieder, wie ihre Quelle sie nennt. Alle Zahlen wurden am 9. November 2026 an den Quellen geprüft.

Programm	Was verborgen wurde	Wer getestet wurde	Was gemessen wurde	Ergebnis, wie die Quelle es nennt
Deutschland, Pilotprojekt der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, 2010 bis 2011	Name, Geschlecht, Nationalität und Geburtsort, Behinderung, Geburtsdatum oder Alter, Familienstand und Foto	Acht Organisationen für je 12 Monate, 8.550 anonymisiert gelesene Bewerbungen	Einladungen zu einem Test oder Vorstellungsgespräch, und Angebote	1.293 Personen wurden eingeladen, 246 erhielten ein Angebot. Innerhalb der anonymisierten Verfahren hatten Frauen und Personen mit Migrationshintergrund die gleiche Chance auf eine Einladung wie die anderen Gruppen. Der Bericht hält die Ergebnisse für nicht repräsentativ.
Schweden, Göteborg, 2004 bis 2006	Zum Beispiel Name, Geschlecht und Herkunftsland der Bewerbenden in den ersten Stufen	3.529 Bewerbende auf 109 Stellen in zwei Stadtbezirken, mit einem dritten Bezirk als Vergleich	Einladungen und Stellenangebote	Frauen und Bewerbende nichtwestlicher Herkunft kamen häufiger zu einem Vorstellungsgespräch. Frauen erhielten auch häufiger ein Angebot, für Zugewanderte wurde kein solcher Effekt gefunden.
Frankreich, Pôle emploi, 2009 bis 2010	Der Block mit den Angaben zur Person: Name, Vorname, Adresse und Geburtsdatum	Rund 1.000 Betriebe in acht Départements, Stellenangebote per Los für namentliche oder anonyme Lebensläufe	Einladungen, dann Einstellungen	Bei einem männlichen Recruiter stieg die Einladungschance von Frauen von 1 zu 27 auf 1 zu 6 und sank die von Männern von 1 zu 5 auf 1 zu 13. Für Bewerbende mit Migrationshintergrund oder aus benachteiligten Stadtvierteln sank sie von 1 zu 10 auf 1 zu 22, gegenüber 1 zu 8 und 1 zu 6 bei den anderen.
Vereinigtes Königreich, Civil Service, 2015	Der Name	Stellen im Civil Service unterhalb der Ebene der Senior Civil Service, als Zusage für alle	Nichts berichtet	Die Pressemitteilung vom 26. Oktober 2015 kündigt die Zusage namensblinder Rekrutierung an und nennt keine Auswertung.
Finnland, Stadt Helsinki, 2020	Name, Adresse, Alter, Sprachkenntnisse und Bildungseinrichtung bis zum Versand der Einladungen; die Dauer früherer Tätigkeiten wurde gezeigt, die genauen Daten nicht	13 Stellenbezeichnungen, von Februar bis Dezember 2020	Einladungen, Einstellungen, Beschäftigungsdauer und Löhne	Für Bewerbende mit ausländisch klingendem Namen stieg die Wahrscheinlichkeit einer Einladung um 5 Prozentpunkte im Vergleich zu Bewerbenden mit finnisch klingendem Namen; insgesamt wurden 4 Prozent der Bewerbenden mit ausländisch klingendem und 8 Prozent derer mit finnisch klingendem Namen eingeladen. Der Effekt auf die Einstellung war ähnlich oder etwas größer, ohne Effekt auf Beschäftigungsdauer oder Löhne.

Deutschland: acht Organisationen und eine Liste der zu verbergenden Angaben

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) gab im August 2010 ein Modellprojekt bekannt, das im November 2010 mit acht Unternehmen, Behörden und Kommunen startete, die jeweils 12 Monate freiwillig teilnahmen. Das Institut zur Zukunft der Arbeit (IZA) und die Kooperationsstelle Wissenschaft und Arbeitswelt der Europa-Universität Viadrina (KOWA) werteten es aus. Eine IZA-Expertise vor dem Start hatte empfohlen, Name, Geschlecht, Nationalität und Geburtsort, Behinderung, Geburtsdatum oder Alter, Familienstand und Foto zu anonymisieren. Die Organisationen folgten dieser Liste weitgehend, mit Ausnahmen bei Geschlecht und Behinderung, weil dort gesetzliche Fördermechanismen greifen können.

Vier Methoden kamen zum Einsatz: standardisierte Bewerbungsformulare, die auf die sensiblen Angaben verzichten (drei Organisationen), das Blindschalten der Angaben im Online-System (eine), die Übertragung in eine standardisierte Tabelle (eine) und das Schwärzen der Angaben in den Unterlagen, von Hand oder im PDF (vier Organisationen). Das standardisierte Formular erwies sich als die praktikabelste Lösung. Beim Schwärzen blieben Zeugnisse und der Gesamteindruck der Bewerbung für das Gremium lesbar, es war aber zeitintensiv: durchschnittlich etwa 15 bis 40 Minuten für eine herkömmliche Bewerbung und etwa 5 bis 10 Minuten, wenn wenige Angaben zu anonymisieren waren. Der Bericht nennt es für eine größere Bewerbendenzahl unpraktikabel. Das Übertragen in eine Tabelle, nur von einer Organisation erprobt, dauerte bei den kurzen Bewerbungen von Auszubildenden 10 bis 15 Minuten und konnte Informationen verlieren, die die Tabelle nicht vorsah.

Zu den Ergebnissen hält der Bericht fest, dass innerhalb der anonymisierten Verfahren Frauen und Personen mit Migrationshintergrund die gleiche Chance auf eine Einladung hatten wie andere Gruppen. Im Vergleich mit herkömmlichen Verfahren hatten Frauen tendenziell bessere Chancen. Bei Bewerbenden mit Migrationshintergrund war die Ausgangslage unterschiedlich: Wo ihre Chancen zuvor schlechter waren, verbesserten sie sich, und wo es zuvor keine systematischen Unterschiede gab, änderte die Anonymisierung nichts. Die Autoren fügen hinzu, dass die Mehrheit der teilnehmenden Organisationen bereits aktive Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt ergriffen hatte, die Ergebnisse also nicht repräsentativ sind. Von den befragten Bewerbenden, die sich mit einem standardisierten Formular beworben hatten, schätzten 41 Prozent ihre Chance auf eine Einladung im anonymisierten Verfahren höher ein, 33 Prozent sahen keinen Unterschied und 26 Prozent schätzten sie im herkömmlichen Verfahren höher ein. Einige Personalverantwortliche nannten besonders das Weglassen des Fotos als Hilfe für den Fokus auf die Qualifikationen.

Frankreich: ein Experiment, zwei Ergebnisse

Das französische Experiment lief von November 2009 bis November 2010. Pôle emploi schickte den Arbeitgebern einer per Los gewählten Hälfte der teilnehmenden Stellenangebote anonyme Lebensläufe und der anderen Hälfte namentliche. Die anonyme Fassung entfernte den Block mit den Angaben zur Person und ersetzte ihn durch eine Kennung, über die die Beraterin oder der Berater die Person erkennen konnte.

Das erste Ergebnis betrifft Recruiter, die dazu neigen, Menschen wie sich selbst zu bevorzugen. Mit namentlichen Lebensläufen und einem männlichen Recruiter hatten Frauen eine Chance von 1 zu 27 auf ein Vorstellungsgespräch und Männer von 1 zu 5. Mit anonymen Lebensläufen kehrte sich der Abstand um, und Frauen hatten 1 zu 6 gegenüber 1 zu 13 bei Männern. Das zweite Ergebnis geht in die andere Richtung. Bewerbende mit Migrationshintergrund oder aus benachteiligten Stadtvierteln hatten mit namentlichen Lebensläufen eine Chance von 1 zu 10 auf ein Gespräch, die anderen 1 zu 8. Mit anonymen Lebensläufen wuchs der Abstand auf 1 zu 22 gegenüber 1 zu 6. Die Autoren erklären das in ihrem Aufsatz im American Economic Journal mit der Selbstselektion der Unternehmen im Programm und damit, dass die Anonymisierung die Abschwächung negativer Signale verhindert. Rechtlich ist der anonyme Lebenslauf in Frankreich freiwillig: Seit dem Gesetz Nr. 2015-994 vom 17. August 2015 sieht Artikel L1221-7 des Arbeitsgesetzbuchs vor, dass die schriftlichen Angaben der Bewerbenden unter Wahrung ihrer Anonymität geprüft werden können.

Schweden und Finnland: Einladungen, Angebote und Einstellungen

Göteborg beschloss den Pilot im Februar 2004, und er lief von Oktober 2004 bis Juni 2006 in den Stadtbezirken Centrum und Kortedala. Der Bezirk Gunnared behielt sein übliches Verfahren und diente als Vergleich; die Bezirke wurden nicht zufällig ausgewählt. Die Forschenden verfolgten 3.529 Bewerbende auf 109 Stellen durch alle Stufen. Bei den Stellen mit anonymem Verfahren beeinflussten Geschlecht und Herkunftsregion die Wahrscheinlichkeit einer Einladung nicht, bei den Vergleichsstellen taten sie es. Frauen erhielten zudem mehr Stellenangebote, für Zugewanderte wurde kein solcher Effekt gefunden.

Der Pilot in Helsinki lief von Februar bis Dezember 2020 für 13 Stellenbezeichnungen. Die Personalabteilung der Stadt leitete Zusammenfassungen mit früherer Berufserfahrung, Ausbildung, Abschlusstiteln und Motivationsschreiben an die Führungskräfte weiter und bereitete sie von Hand vor: 44 der 99 Besetzungsverfahren des Piloten liefen nachweislich anonym. Nach dem Versand der Einladungen sahen die Führungskräfte die vollständigen Unterlagen. Das Arbeitspapier berichtet, dass die Wahrscheinlichkeit einer Einladung für Bewerbende mit ausländisch klingendem Namen um 5 Prozentpunkte stieg, dass die Einstellung sich ähnlich oder etwas stärker bewegte und dass Beschäftigungsdauer und Löhne unverändert blieben. Die Stadt meldet, das Geschlecht der Eingestellten habe sich nicht geändert, und zitiert einen Forscher, der darauf hinweist, dass der Pilot klein war und die Ergebnisse vorsichtig zu lesen sind.

Was in einem Lebenslauf zu verbergen ist, laut den Quellen

Die Programme sind sich in einer Angabe einig, dem Namen, und unterscheiden sich im Übrigen. Die Quellen haben diese Angaben verborgen:

Der Name wurde in allen fünf Programmen verborgen.
Die Anschrift wurde in Frankreich, in Finnland und, nach dem Pilotprojekt, in der deutschen Empfehlung verborgen.
Das Geburtsdatum oder das Alter wurde in Frankreich, Deutschland und Finnland verborgen.
Foto und Familienstand stehen auf der deutschen Liste.
Nationalität, Geburtsort, Geschlecht und Behinderung stehen auf der deutschen Liste, und die schwedische Studie nennt Herkunftsland und Geschlecht unter den verborgenen Angaben.
Sprachkenntnisse und Bildungseinrichtung wurden in Helsinki verborgen, wo auch die Dauer früherer Tätigkeiten ohne genaue Daten gezeigt wurde.

Die offensichtlichen Felder zu verbergen entfernt nicht jedes Signal, und die Quellen sagen das. Der deutsche Bericht stellt fest, dass E-Mail-Adressen, Telefonnummern, Adressen oder Beschäftigungszeiträume indirekte Rückschlüsse auf Diskriminierungsmerkmale zulassen, und die Beteiligten einigten sich darauf, auch diese Angaben weitgehend zu anonymisieren. Der französische Bericht warnt, dass Geschlecht und Alter im Text des Lebenslaufs durchscheinen können und dass Sprachen und Orte der Berufstätigkeit auf Herkunft oder Wohnort schließen lassen. Die schwedischen Autoren ergänzen, dass für ethnische Anonymität auch Ausbildungsort und Ort der Berufserfahrung verborgen werden müssen, zumindest dort, wo die ethnische Herkunft mit einer Geburt im Ausland zusammenhängt.

Für die Zeit nach dem Pilotprojekt empfiehlt der deutsche Bericht ein qualifikationszentriertes Bewerbungsverfahren, das mindestens Foto, Name, Anschrift, Geburtsdatum, Geburtsort, Staatsangehörigkeit und Familienstand auf der ersten Seite weglässt, während Zeugnisse und die üblichen Unterlagen im Verfahren bleiben. Weitere Angaben, die indirekte Rückschlüsse zulassen, könnten dabei toleriert werden.

Bewerbungen mit Redactic anonymisieren

Redactic ersetzt die personenbezogenen Daten, die es in einem Lebenslauf erkennt, durch Platzhalter: Namen, Adressen, E-Mail-Adressen, Telefonnummern, Geburtsdaten neben einer Geburtsangabe und Ausweisnummern. Sie können eine ZIP-Datei mit bis zu 200 Lebensläufen hochladen, und jede Person behält in allen Dateien denselben Platzhalter, sodass ein Anschreiben weiter zu seinem Lebenslauf passt. In einer Kandidatenliste aus Ihrem Bewerbermanagementsystem maskieren Sie ganze Spalten. Staatsangehörigkeit, Wörter, die das Geschlecht zeigen, und Profillinks haben im Fließtext keinen Erkennungstyp: Sie markieren das Wort, und Redactic maskiert jedes Vorkommen, ebenso bei genauen Zeiträumen einer Stelle oder dem Jahr eines Abschlusses.

Setzen Sie ein Häkchen bei Alle Bilder schwärzen, und jedes Bild in einem PDF- oder Word-Lebenslauf, ein Foto oder eine Unterschrift, wird zu einem schwarzen Kasten. Text in Bildern wird in PDFs, Word-Dateien, Scans und Fotos per OCR gelesen. Dokumente werden nie gespeichert und nie zum Training von KI-Modellen verwendet. Die Programme oben haben entschieden, was sichtbar bleibt, und mit Redactic entscheiden Sie das für Ihre eigene Auswahl: Die Seite Personal und Recruiting zeigt die Schritte an einem Beispiel-Lebenslauf, und im kostenlosen Test probieren Sie es an einem eigenen Dokument aus.

Wenn Ihr Team auch einen KI-Assistenten für Bewerbungsunterlagen nutzt, behandelt der Leitfaden Shadow AI im HR: KI nutzen ohne DSGVO-Verstöße diese Seite. Ob eine maskierte Datei im Sinne der DSGVO als anonym oder pseudonymisiert gilt, behandelt Pseudonymisierung vs. Anonymisierung: EDSA 02/2026 und EuGH.

Häufig gestellte Fragen

Was hat das Pilotprojekt der Antidiskriminierungsstelle des Bundes gezeigt?

Im Pilotprojekt wurden von November 2010 an in acht Organisationen insgesamt 8.550 Bewerbungen anonymisiert eingesehen, 1.293 Personen wurden zu einem Eignungstest oder Vorstellungsgespräch eingeladen und 246 erhielten ein Angebot. Innerhalb der anonymisierten Verfahren hatten Frauen und Personen mit Migrationshintergrund die gleiche Chance auf eine Einladung wie andere Gruppen. Der Bericht hält fest, dass die Ergebnisse nicht als repräsentativ zu betrachten sind, weil die Mehrheit der teilnehmenden Organisationen bereits zuvor aktive Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt ergriffen hatte.

Verringern anonyme Lebensläufe Diskriminierung?

Die Quellen berichten unterschiedliche Ergebnisse, und jedes Programm ist für sich zu lesen. Göteborg und Helsinki fanden mehr Einladungen für die untersuchten Gruppen, das deutsche Pilotprojekt fand gleiche Einladungschancen innerhalb seiner anonymisierten Verfahren, und das französische Experiment fand einen größeren Abstand für Bewerbende mit Migrationshintergrund. Die Tabelle oben gibt jedes Ergebnis so wieder, wie die Quelle es nennt.

Welche Angaben sollte ich aus einem Lebenslauf entfernen?

Alle Programme in diesem Artikel haben den Namen verborgen. Die übrigen Angaben unterscheiden sich je nach Programm, und der Abschnitt Was in einem Lebenslauf zu verbergen ist nennt sie mit dem Programm, das sie verwendet hat.

Wie lange dauert es, einen Lebenslauf von Hand zu anonymisieren?

Im deutschen Pilotprojekt dauerte das Schwärzen einer herkömmlichen Bewerbung durchschnittlich etwa 15 bis 40 Minuten, und etwa 5 bis 10 Minuten, wenn nur wenige Angaben zu anonymisieren waren, etwa bei der Bewerbung auf eine Ausbildungsstelle. Der Bericht hält das Schwärzen für eine größere Bewerbendenzahl für unpraktikabel.

Entfernt Redactic das Foto aus einem Lebenslauf?

Ja, wenn Sie Alle Bilder schwärzen anhaken: Jedes Bild in einem PDF- oder Word-Lebenslauf, etwa das Foto oder eine Unterschrift, wird in der heruntergeladenen Datei zu einem schwarzen Kasten. Ein gescanntes PDF ist von der ersten bis zur letzten Seite ein Bild, dort ziehen Sie in Prüfen und bearbeiten einen Kasten über das Foto. Einzelheiten stehen auf der Seite Personal und Recruiting.

Quellen

Krause, Rinne, Zimmermann, Böschen, Alt, Pilotprojekt Anonymisierte Bewerbungsverfahren, Abschlussbericht, IZA Research Report Nr. 44, April 2012, abgerufen am 2026-11-09.
Behaghel, Crépon, Le Barbanchon, Évaluation de l'impact du CV anonyme, Abschlussbericht, März 2011 (auf Französisch), abgerufen am 2026-11-09.
Behaghel, Crépon, Le Barbanchon, Unintended Effects of Anonymous Résumés, AEJ: Applied Economics 7(3), 2015, abgerufen am 2026-11-09.
Code du travail, Artikel L1221-7, Fassung vom 19. August 2015 (auf Französisch), abgerufen am 2026-11-09.
Åslund, Nordström Skans, Do anonymous job application procedures level the playing field?, IFAU Working Paper 2007:31 (auf Englisch), abgerufen am 2026-11-09.
Åslund, Nordström Skans, Industrial and Labor Relations Review 65(1), 2012, abgerufen am 2026-11-09.
Kanninen, Kiviholma, Virkola, Anatomy of an Anonymous Hiring Pilot, Labore Working Paper 338, 2023 (auf Englisch), abgerufen am 2026-11-09.
Stadt Helsinki, Meldung vom 12. September 2023 zum anonymen Rekrutierungspilot (auf Finnisch), abgerufen am 2026-11-09.
GOV.UK, Pressemitteilung vom 26. Oktober 2015 (auf Englisch), abgerufen am 2026-11-09.