CV anonyme : ce que disent les expérimentations

Lors de l'expérimentation de Pôle emploi en 2009 et 2010, face à un recruteur homme, les candidates avaient 1 chance sur 6 d'être reçues en entretien avec un CV anonyme, contre 1 sur 27 avec un CV nominatif. Les candidats issus de l'immigration ou résidant en zone urbaine sensible passaient de 1 chance sur 10 à 1 sur 22. Cinq pays ont testé le CV anonyme, et leurs résultats diffèrent.

Les cinq programmes côte à côte

Des organismes publics en France, en Suède, en Allemagne, au Royaume-Uni et en Finlande ont chacun choisi les informations d'une candidature à cacher à ceux qui décident qui recevoir en entretien. Le tableau commence par la France et suit ensuite l'ordre dans lequel les programmes se sont déroulés ; la liste des Sources donne le texte qui se trouve derrière chaque ligne. Les résultats varient d'un contexte à l'autre, et chaque ligne les rapporte tels que sa source les énonce. Tous les chiffres ont été vérifiés dans les sources le 9 novembre 2026.

Programme	Ce qui a été masqué	Qui a été testé	Ce qui a été mesuré	Résultat tel que la source l'énonce
France, Pôle emploi, 2009 à 2010	Le bloc état civil du CV : nom, prénom, adresse et date de naissance	Environ 1 000 établissements dans huit départements, les offres d'emploi étant tirées au sort pour recevoir des CV nominatifs ou anonymes	Les entretiens, puis les recrutements	Face à un recruteur homme, la chance des femmes d'être reçues en entretien passe de 1 sur 27 à 1 sur 6, celle des hommes de 1 sur 5 à 1 sur 13. Pour les candidats issus de l'immigration ou résidant en ZUS ou en CUCS, elle passe de 1 sur 10 à 1 sur 22, contre 1 sur 8 puis 1 sur 6 pour les autres.
Suède, Göteborg, 2004 à 2006	Par exemple le nom, le sexe et le pays d'origine du candidat, dans les premières étapes	3 529 candidats à 109 postes dans deux arrondissements de la ville, avec un troisième arrondissement pour comparaison	Les entretiens et les offres d'emploi	Les femmes et les candidats d'origine non occidentale avaient plus de chances d'accéder à un entretien. Les femmes recevaient aussi plus d'offres, et aucun effet de ce type n'a été trouvé pour les immigrés.
Allemagne, projet pilote de l'Agence fédérale de lutte contre les discriminations, 2010 à 2011	Nom, sexe, nationalité et lieu de naissance, handicap, date de naissance ou âge, situation familiale et photo	Huit organisations pendant 12 mois chacune, avec 8 550 candidatures lues sous forme anonymisée	Les invitations à un test ou à un entretien, et les offres	1 293 personnes ont été invitées et 246 ont reçu une offre. Au sein des procédures anonymisées, les femmes et les personnes issues de l'immigration avaient la même chance d'être invitées que les autres groupes. Le rapport précise que les résultats ne sont pas représentatifs.
Royaume-Uni, fonction publique, 2015	Le nom	Les postes de la fonction publique en dessous du niveau des cadres dirigeants, par un engagement qui les couvre tous	Rien n'est rapporté	Le communiqué du 26 octobre 2015 annonce l'engagement de recruter sans nom et ne cite aucune évaluation.
Finlande, ville d'Helsinki, 2020	Nom, adresse, âge, connaissances linguistiques et établissement de formation jusqu'à l'envoi des invitations ; la durée de l'expérience professionnelle était indiquée, sans les dates exactes	13 intitulés de poste, de février à décembre 2020	Les entretiens, les embauches, la durée d'emploi et les salaires	Pour les candidats au nom à consonance étrangère, la probabilité d'entretien a augmenté de 5 points de pourcentage par rapport aux candidats au nom à consonance finnoise ; au total, 4 % des premiers ont été convoqués contre 8 % des seconds. L'effet sur l'embauche est similaire ou un peu plus grand, sans effet sur la durée d'emploi ni sur les salaires.

France : une expérimentation, deux résultats

L'expérimentation s'est déroulée de novembre 2009 à novembre 2010. Pôle emploi a envoyé des CV anonymes aux employeurs d'une moitié des offres d'emploi tirée au sort parmi les offres participantes, et des CV nominatifs à l'autre moitié. La version anonyme supprimait le bloc état civil et le remplaçait par un identifiant qui permettait au conseiller de reconnaître le candidat. Le rapport final de mars 2011 est signé par des chercheurs du Crest, de J-PAL Europe et de l'École d'économie de Paris.

Le premier résultat concerne les recruteurs qui ont tendance à favoriser leurs semblables. Avec des CV nominatifs et un recruteur homme, les femmes avaient 1 chance sur 27 d'être reçues en entretien et les hommes 1 sur 5. Avec des CV anonymes, l'écart s'est inversé : 1 chance sur 6 pour les femmes, 1 sur 13 pour les hommes. Le rapport constate les mêmes écarts, en plus petit, lorsque le recruteur est une femme, et l'inversion atteint la décision finale d'embauche : face à un recruteur homme et avec des CV nominatifs, les femmes avaient 1 chance sur 167 d'être retenues à l'issue de l'entretien et les hommes 1 sur 34 ; avec des CV anonymes, 1 sur 17 pour les femmes et 1 sur 59 pour les hommes.

Le second résultat va dans l'autre sens. Les candidats issus de l'immigration ou résidant en zone urbaine sensible (ZUS) ou dans une ville en contrat urbain de cohésion sociale (CUCS) avaient 1 chance sur 10 d'obtenir un entretien avec des CV nominatifs, contre 1 sur 8 pour les autres candidats. Avec des CV anonymes, l'écart s'est creusé : 1 sur 22 contre 1 sur 6. L'article des mêmes auteurs dans l'American Economic Journal indique que les entreprises participantes sont devenues moins enclines à convoquer et à recruter des candidats issus des minorités lorsqu'elles recevaient des CV anonymes. Il l'explique par l'autosélection des entreprises dans le programme et par le fait que l'anonymisation empêche d'atténuer les signaux négatifs. Le rapport de 2011 en donne un exemple : un trou dans un CV peut s'interpréter autrement quand l'adresse montre une zone urbaine sensible que lorsque l'adresse est cachée.

Le CV anonyme dans le Code du travail

Le droit français a suivi son propre chemin. La loi de 2006 pour l'égalité des chances (article 24) avait rendu l'examen anonyme des candidatures obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, et le décret d'application n'a jamais été publié. L'amendement n° 705 du Gouvernement, déposé le 22 mai 2015, en fait « une faculté offerte aux entreprises ». La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 (article 48) a retenu cette voie, et la page du Conseil d'État sur le sujet résume le résultat ainsi : « le CV anonyme est facultatif et non plus obligatoire ».

L'article L1221-7 du Code du travail s'écrit désormais ainsi : « Les informations mentionnées à l'article L. 1221-6 et communiquées par écrit par le candidat à un emploi peuvent être examinées dans des conditions préservant son anonymat. » Il renvoie à l'article L1221-6, selon lequel les informations demandées au candidat ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles, et doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation de ces aptitudes. Un employeur qui choisit le CV anonyme décide donc lui-même ce qu'il cache, et les expérimentations ci-dessus montrent des listes différentes.

Allemagne, Suède et Finlande : entretiens, offres et embauches

L'Agence fédérale de lutte contre les discriminations a annoncé son projet pilote en août 2010, et il a commencé en novembre 2010 avec huit entreprises, administrations et communes, qui y ont participé volontairement pendant 12 mois chacune. L'institut IZA et l'université Viadrina l'ont évalué. Quatre méthodes ont été employées : des formulaires de candidature standardisés qui ne demandent jamais les informations sensibles, le masquage de ces informations dans le système de candidature en ligne, le report de chaque dossier dans un tableau standard, et le noircissement des informations dans les documents, à la main ou dans le PDF. Le rapport juge le formulaire standardisé la solution la plus praticable. Le noircissement laissait lisibles les certificats et l'impression d'ensemble du dossier, mais il était lent : de 15 à 40 minutes en moyenne pour une candidature classique. Sur les résultats, le rapport indique qu'au sein des procédures anonymisées, les femmes et les personnes issues de l'immigration avaient la même chance d'être invitées que les autres groupes, et il précise que la plupart des organisations participantes menaient déjà des actions pour la diversité, de sorte que les résultats ne sont pas représentatifs.

À Göteborg, le conseil municipal a décidé le projet en février 2004, et il s'est déroulé d'octobre 2004 à juin 2006 dans les arrondissements de Centrum et de Kortedala, l'arrondissement de Gunnared gardant sa procédure habituelle comme point de comparaison. Les arrondissements n'ont pas été choisis au hasard. Dans les postes pourvus par la procédure anonyme, le sexe et la région d'origine n'ont pas influencé la probabilité d'un entretien, alors qu'ils l'influençaient dans les postes de comparaison. Les femmes ont aussi reçu davantage d'offres, ce qui n'a pas été le cas des immigrés.

À Helsinki, le projet pilote a couvert 13 intitulés de poste de février à décembre 2020. Le service RH de la ville transmettait aux responsables du recrutement des fiches de synthèse avec l'expérience, la formation, les intitulés de diplôme et les lettres de motivation, et les préparait à la main : 44 des 99 processus de recrutement du projet ont été anonymes de façon vérifiable. Après l'envoi des invitations, les responsables voyaient les dossiers complets. Le document de travail rapporte une hausse de 5 points de pourcentage de la probabilité d'entretien pour les candidats au nom à consonance étrangère, un effet similaire ou un peu plus grand sur l'embauche, et aucun effet sur la durée d'emploi ni sur les salaires. La ville indique que le sexe des personnes recrutées n'a pas changé, et cite un chercheur qui rappelle que le projet était petit et que les résultats se lisent avec prudence.

Quoi masquer dans un CV, selon les sources

Les programmes ne s'accordent que sur une information, le nom, et diffèrent sur le reste. Les sources ont masqué ces informations :

Le nom l'a été dans les cinq programmes.
L'adresse l'a été en France, en Finlande et, après le projet pilote, dans la recommandation allemande.
La date de naissance ou l'âge l'ont été en France, en Allemagne et en Finlande.
La photo et la situation familiale figurent sur la liste allemande.
La nationalité, le lieu de naissance, le sexe et le handicap figurent sur la liste allemande, et l'étude suédoise cite le pays d'origine et le sexe parmi les informations cachées.
Les connaissances linguistiques et l'établissement de formation ont été masqués à Helsinki, qui indiquait aussi la durée des emplois précédents sans leurs dates exactes.

Cacher les rubriques évidentes ne supprime pas tous les signaux, et les sources le disent. Le rapport français prévient que le sexe et l'âge du candidat peuvent apparaître dans le corps du CV, et que les langues et les lieux d'exercice peuvent révéler l'origine ou le lieu de résidence. Les auteurs suédois ajoutent que le lieu de formation et le lieu d'expérience professionnelle doivent être cachés pour garantir l'anonymat ethnique, du moins là où l'origine ethnique est corrélée au fait d'être né à l'étranger. Le rapport allemand note que les adresses e-mail, les numéros de téléphone, les adresses et les périodes d'emploi permettent des déductions indirectes sur les caractéristiques protégées, et les organisations participantes ont convenu de les anonymiser aussi.

Pour l'après-projet pilote, le rapport allemand recommande une candidature centrée sur les qualifications, qui laisse au moins la photo, le nom, l'adresse, la date de naissance, le lieu de naissance, la nationalité et la situation familiale hors de la première page, tandis que les certificats et les pièces habituelles restent au dossier. Il ajoute que d'autres informations permettant des déductions indirectes pourraient alors être tolérées.

Anonymiser un lot de CV avec Redactic

Redactic remplace par des marqueurs les données personnelles qu'il détecte dans un CV : noms, adresses, adresses e-mail, numéros de téléphone, dates de naissance placées après une mention de naissance et numéros d'identité. Vous pouvez envoyer un ZIP pouvant contenir jusqu'à 200 CV, et chaque candidat garde le même marqueur dans tous les fichiers, si bien qu'une lettre de motivation correspond toujours à son CV. Dans une liste de candidats exportée de votre logiciel de suivi des candidatures, vous masquez des colonnes entières. La nationalité, les mots qui indiquent le sexe et les liens de profil n'ont pas de type de détection dans le texte courant : vous sélectionnez le mot et Redactic le masque à chaque occurrence, de même pour les dates exactes d'un emploi ou l'année d'un diplôme.

Cochez Occulter toutes les images et chaque image d'un CV PDF ou Word, une photo ou une signature, devient un cadre noir. Le texte à l'intérieur des images est lu par OCR dans les PDF, les fichiers Word, les scans et les photos. Les documents ne sont jamais stockés ni utilisés pour entraîner des modèles d'IA. Les programmes ci-dessus ont décidé ce qui reste visible, et avec Redactic vous le décidez pour votre propre sélection : la page RH et recrutement montre les étapes sur un CV d'exemple, et vous pouvez l'essayer sur votre document avec l'essai gratuit.

Si votre équipe utilise aussi un assistant d'IA sur les dossiers de candidats, le guide Shadow AI en RH : l'IA sans enfreindre le RGPD traite ce volet. Pour la protection des données personnelles dans les documents en général, voyez le guide du caviardage des données personnelles, RGPD et IA.

Questions fréquentes

Le CV anonyme est-il obligatoire ?

Non, il est facultatif. La loi de 2006 sur l'égalité des chances l'avait rendu obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, mais le décret d'application n'a jamais été publié. Depuis la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, l'article L1221-7 du Code du travail dispose que les informations communiquées par écrit par le candidat « peuvent être examinées dans des conditions préservant son anonymat », et le Conseil d'État note que « le CV anonyme est facultatif et non plus obligatoire ». L'Allemagne, la Finlande et la Suède l'ont utilisé dans des projets pilotes publics, décrits plus haut.

Le CV anonyme réduit-il la discrimination ?

Les sources rapportent des résultats différents, et chaque programme se lit séparément. Göteborg et Helsinki ont observé davantage d'entretiens pour les groupes étudiés, le projet pilote allemand a observé des chances d'invitation égales au sein de ses procédures anonymisées, et l'expérimentation française a observé un écart plus large pour les candidats issus de l'immigration. Le tableau ci-dessus donne chaque résultat tel que sa source l'énonce.

Quelles informations retirer d'un CV ?

Tous les programmes de cet article ont masqué le nom. Les autres informations varient selon le programme, et la section Quoi masquer dans un CV les liste avec le programme qui les a retenues.

Combien de temps faut-il pour anonymiser un CV à la main ?

Dans le projet pilote allemand, noircir un dossier de candidature classique a demandé en moyenne de 15 à 40 minutes, et de 5 à 10 minutes lorsque peu d'informations étaient à cacher, par exemple pour une candidature à une place d'apprentissage. Le rapport juge cette méthode peu praticable pour un grand nombre de candidats.

Redactic retire-t-il la photo d'un CV ?

Oui, quand vous cochez l'option Occulter toutes les images : chaque image d'un CV PDF ou Word, comme la photo ou une signature, devient un cadre noir dans le fichier que vous téléchargez. Un PDF scanné est une image de la première à la dernière page ; dans ce cas, vous tracez un cadre sur la photo dans Vérifier et modifier. Le détail figure sur la page RH et recrutement.

Sources

Behaghel, Crépon, Le Barbanchon, Évaluation de l'impact du CV anonyme, rapport final, mars 2011, consulté le 2026-11-09.
Behaghel, Crépon, Le Barbanchon, Unintended Effects of Anonymous Résumés, AEJ: Applied Economics 7(3), 2015, consulté le 2026-11-09.
Code du travail, article L1221-6, consulté le 2026-11-09.
Code du travail, article L1221-7, version du 19 août 2015, consulté le 2026-11-09.
Conseil d'État, CV anonyme, consulté le 2026-11-09.
Assemblée nationale, amendement n° 705 (Rect) du Gouvernement au projet de loi n° 2792, 22 mai 2015, consulté le 2026-11-09.
Pilotprojekt Anonymisierte Bewerbungsverfahren, Abschlussbericht, IZA Research Report no. 44, avril 2012, consulté le 2026-11-09.
Åslund, Nordström Skans, Do anonymous job application procedures level the playing field?, IFAU Working Paper 2007:31, consulté le 2026-11-09.
Åslund, Nordström Skans, Industrial and Labor Relations Review 65(1), 2012, consulté le 2026-11-09.
Kanninen, Kiviholma, Virkola, Anatomy of an Anonymous Hiring Pilot, Labore Working Paper 338, 2023, consulté le 2026-11-09.
Ville d'Helsinki, communiqué du 12 septembre 2023 sur le projet pilote de recrutement anonyme (en finnois), consulté le 2026-11-09.
GOV.UK, communiqué du 26 octobre 2015 (en anglais), consulté le 2026-11-09.